新员工怎么培训（180天详细培训计划）

如何培训新员工(180天详细培训计划)

新员工前6个月的培训周期往往体现了企业对人才培养的重视程度。而很多企业往往只关注前15天，导致新生代员工的离职率高峰在第六个月到一年，让企业损失了很多成本。如何快速提升新员工的能力，取决于管理者在前180天做了什么。

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第一阶段:新人接受这份工作，让他知道自己在这里做什么。

(3-7天)

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到以下7点:

1.给新人安排座位和办公桌，有自己的地方，介绍周围的同事互相认识(每人介绍时间不少于1分钟)；

2.举办欢迎会或晚宴，介绍部门的每个人，互相认识；

3.直接主管与他们个别沟通:让他们了解公司文化、发展战略等。，并了解新人的专业能力、家庭背景、职业规划、兴趣爱好；

4.HR主管给新员工讲岗位职责，讲自己的发展空和价值；

5.直属主管明确安排第一周的工作任务，包括:每天做什么，怎么做，任务相关的同事部门负责人是谁；

6.日常工作中及时发现并纠正问题(不批评)，给予及时肯定和表扬(反馈原则)；检查日常工作量和工作难点；

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多接触新人，消除新人的陌生感，让他们尽快融入团队。要点:一起吃午饭，多聊聊，第一周不要过多谈工作目标，给工作压力。

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第二阶段:新人做过渡，让他知道怎么做好。

(8~30天)

转型往往是痛苦的，但却是必须的。管理者需要帮助新员工在短时间内完成角色转换。以下是五种主要方法:

1.带领新员工熟悉公司环境和各个部门的人，让他知道如何写规范的公司邮件，如何发传真，电脑有问题找谁，如何接听内部电话等。

2.新员工最好安排在老同事附近，便于观察和引导；

3.及时观察他们的情绪状态，及时调整，通过询问了解他们是否有压力；

4.及时把自己的经验教给他，让他在实战中学习，在做中学，在做中学受到新员工的高度重视；

5.及时肯定和表扬它的成长进步，提出更高的期望。重点:4C。反馈技巧。

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第三阶段:让新员工接受具有挑战性的任务。

(31~60天)

在合适的时间给予合适的压力，往往能促进新员工的成长，但大多数管理者选择了错误的方式给新员工施加压力。

1.了解新员工的优势和技能，并解释其工作要求和考核指标；

2.多开展公司的团队活动，观察公司的优势和能力，发展公司的优势和劣势；

3.在他们犯错的时候给他们提高的机会，在逆境中观察他们的心态，观察他们的行为，看到他们的培养价值；

4.如果你真的不能胜任现在的职位，看看是否适合其他部门，多给他们机会。管理者很容易犯全面的错误。

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第四阶段:表扬鼓励，建立互信关系。

(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美语言，或者缺乏赞美技巧，而赞美一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

1.当新员工完成具有挑战性的任务，或取得进步时，给予及时的表扬和奖励，表扬和鼓励及时性；

2.各种形式的表扬和鼓励。给他更多的惊喜，创造不同的惊喜，赞美鼓励的多样性；

3.向公司同事展示下属的成绩，分享成功经验，表扬鼓励开放。

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第五阶段:让新员工融入团队，主动完成工作。

(91~120天)

对于新生代员工来说，他们并不缺乏创造力。更多时候，管理者需要耐心指导他们如何在团队中工作，如何融入团队。

1.鼓励下属积极参与团队会议并在会上发言，发言后给予表扬和鼓励；

2.要多开会，讨论分享激励机制，团队建设，任务流程，成长，好的经验；

3.与新员工讨论任务处理的方法和建议，在下属提出好的建议时给予肯定；

4.如果和老同事有矛盾，要及时处理。

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第六阶段:赋予员工使命和适度授权。

(121~179天)

前三个月后，新员工将成为正式员工，这将带来新的挑战。当然，可以说新员工真正成为公司的一部分，管理者的任务中心将转移到以下五点:

1.帮助下属重新定位自己，让下属重新认识自己工作的价值、意义、责任、使命和高度，找到自己的目标和方向；

2.时刻关注新下属。当下属有负面情绪时，要及时调整，对下属各方面敏感；当下属提出一个消极幼稚的问题时，要换一种方式，从积极的一面缓解他的提问，让管理者的思维发生变化；

3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等。，注重凝聚人心和文化，注重正确高效的沟通，注重业绩提升和专业素质；

4.当公司有什么重要的或激动人心的消息时，引导大家分享；要求:随时随地鼓励下属；

5.开始适度放权给下属完成自己的工作，发现工作的价值并享受成果带来的喜悦，放权不要一步到位。

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第七阶段:总结，制定发展规划。

(180天)

六个月过去了，是时候帮下属做一个正式的评估和发展规划了。一次完整的绩效面试一般包括以下六个步骤:

1.确保每季度至少1~2次持续1小时以上的正式绩效访谈，访谈前进行充分调查，确保谈话合理、有理有据、合法；

2.绩效面试应该是:明确目的；员工的自我评价(做了什么，取得了什么成绩，为成绩付出了什么努力，有什么不足，与其他同事有什么差距)；

3.对领导者的评价包括:成就、能力、日常表现。要先肯定成绩，再讲不足，再用真实的例子来佐证(还是反馈技巧)；

4.协助下属制定目标和措施，使他做出承诺，监督检查目标的进展，协助他实现既定目标；

5.为下属争取发展和晋升的机会，多与他们讨论未来的发展，至少每3-6个月对下属进行一次评估；

6.给下属参加培训的机会，鼓励他们平时多学习，多读书。每个人都会制定成长计划，分阶段检查。

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第八阶段:全方位关注下属的成长。

(每天)

第一个90天后，一般新员工都会成为全职员工，随之而来的是新的挑战。当然也可以说新员工真正成为了公司的一部分。

1.关注新下属的生活，在他受到打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理困惑时，给予更多的支持、沟通、关心和帮助；

2.记住部门每个同事的生日，生日当天在部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每一次突破，对每一次进步给予表扬和奖励；

3.每月举行一次各种形式的团队活动，增加团队的凝聚力。关键点:诚实，欣赏，亲情，诚实。

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