论文格式模板（论文写作标准格式模板范文）

论文是用来进行科学研究和描述科学研究成果的文章。写论文就是把自己的论文按照一定的格式标准化。以下是学习边肖带来的论文写作格式模板的内容。欢迎阅读参考！

论文写作格式模板

1.标题。应概括整篇论文最重要的内容，简洁醒目，一般不超过20个字。

2.论文摘要和关键词。

论文应该阐述论文的主要观点。说明本文的研究目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。它不应该是每章标题的简单列表。摘要应该在500字左右。有时有必要附上论文的英文摘要。

关键词是能体现论文主旨的关键词，一般3-5个字。

3.目录。不仅仅是论文的大纲，还有论文该部分的小标题，也要标注相应的页码。

4.引言(或前言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本文要解决的问题，以及本研究工作在经济建设、科技进步和社会发展中的理论意义和实用价值。

5.文字。是毕业论文的主体。

6.结论。论文结论应清晰、简洁、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在该领域的意义。

7.参考文献和注释。它按照论文中引用文件或注释编号的顺序，列在论文正文之后、参考文献之前。或者图表和数据必须注明出处和出处。

参考文献是一个长期被忽视的部分:

当参考文献为期刊时，写作格式为:[编号]，作者，《文佳文社百科全书》书名，期刊名称(外文缩写)，年份，卷号，期数，页码。

参考文献为书籍时，书写格式为:[编号]、作者、书名、出版社、年份、版本、页码。

8.附录。包括文中过于冗长的公式推导、辅助数学工具、重复的数据图表、论文中使用的符号意义、单元缩写、程序全文及相关说明等。方便他人阅读。

写作格式模板:格式和排版

1.论文数量:三份。总是需要打印。论文封面由学校提供。纸张类型:A4纸。A4 210297。页边距:顶部20毫米，底部15毫米，缝合处25毫米(左)，翻转处20毫米(右)。统一中文:5号宋体。分割线是3磅重的双线。

2.论文格式字体:各类标题(包括“参考文献”的标题)均为粗体宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名称和参考文献用斜体表示；正文、图表、页眉和页脚中的文字应为宋体；使用英语时代新罗马字体。

3.字体要求:

(1)论文题目2号加粗居中。

(2)论文小标题用2号字，紧靠主标题下方居中，正文前加破折号。

(3)填写姓名、专业、学号等。楷书三号。

(4)内容提要3号为黑体，中间上下各一行空，内容为小四号楷体。

(5)黑体字4号关键字，内容为黑体字小4号。

(6)目录新增一页，黑体3号为宋体4号仿制品，并列出了页码。

(7)正文应另起一页，论文标题用3号黑体，正文一般用小4号宋体，每段开头加两个方格空，单倍行距。

(8)正文中的标题

一级书名:书名的序号为“我”，4文佳社会百科全书的编号为黑体，有专属行，末尾无标点符号。

二级标题:标题序号为“(1)”，与正文字号相同，专用行，末尾不加标点。

三级标题:标题序号为“1”。，与文本的字号和字体相同。

四级:标题序号为“(1)”，与正文字号、字体相同。

五级标题:标题序号为“①”，与正文字号、字体相同。

(9)注:4号黑体，内容为5号宋体。

(10)附录:4号黑体，内容为5号宋体。

(11)参考文献:单独一页，4号黑体，内容为5号宋体。

(12)在页眉上用小五字体打印“XX大学XX学院XX专业学年论文”字样，并靠左对齐。

论文格式为“论人力资源管理”

【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈、人才紧缺的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和壁垒，让人力资源管理真正帮助飞天企业的成长。

[关键词]人力资源5P工作分析人力资源规划招聘

要了解人力资源的管理内容，就要知道什么是人力资源。人力资源的一个定义是“社会或企业中一切能够推动社会或企业进步的体力劳动者和脑力劳动者”。根据这个定义，结合中国的现状，企业的人力资源可以分为两种情况:一种是企业的全体员工，一种是真正对公司有贡献的人。第一种情况，企业全体员工都是企业价值的创造者，文佳社会百科全书以人力资源管理覆盖整个企业。第二种情况，有的人靠关系进入企业，在日常工作中并没有为企业创造价值。这些人不在企业人力资源管理的范围内。

人力资源管理在企业管理中的地位仅次于企业战略管理。管理范围主要是:人与物的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人之间的合作与协调；与工作的协调。

企业人力资源管理的目的可以概括为“5p”:感知(知人)，人力资源管理的前提，寻找能够满足企业要求的优秀人才，以实现企业目标；Pick(选拔)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业挑选合适的人员并分配到相应的岗位；职业(教育)是企业人力资源管理的权力手段，它不断地对员工进行培训，开发员工的潜能，使员工掌握现在和未来工作所需的知识、能力和技能；职位安排是人力资源管理的核心，它使员工能够充分利用他们的工作。实施合理公平的动态管理流程，如晋升、调动、奖惩、辞职、辞退等，是企业人力资源管理的重头戏。，通过科学合理的员工绩效评价和素质评价。保全，企业人力资源管理的目的是留住人才，给员工创造一个良好的工作环境，让员工保持积极性，让现有员工满意，安心在这个企业工作。

在企业人力资源管理中，工作分析是关键。工作分析是通过对某一岗位的工作活动进行调查、研究和分析，确定该岗位在组织内部的性质、内容、职责、工作方法和必要条件。

工作分析分为工作描述和工作说明书。工作描述，即工作说明，是以书面形式描述工作中需要从事的活动、工作中使用的设备和工作条件等的文件。岗位说明书是用来说明从事某项工作的员工必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他个人特征的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两个方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资质要求。

工作分析主要有三个方面:岗位分析、环境分析和人员素质分析。工作分析主要分析职位名称、工作任务、权利和责任、工作关系和工作量。环境分析无非是分析企业所处的自然环境和社会环境。当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析需要对员工的能力、素质、经验、体质和性格进行分析。

分析方法主要包括访谈法、问卷调查法、典型案例分析法和观察法。在面试方法中，消除被面试者的戒心尤为重要。毕竟面试不是面试。关于问卷法，最难把握的是问卷的设计。如果问卷设计不全面，调查得到的信息就没有说服力；问卷界面不友好，回答者不愿意填写，调查效果不大；如果问卷中没有反馈机制，不利于后续问题的调查研究，等等，都会影响问卷法的最终结果。典型案例分析应区别于典型案例相关性分析。观察法必须获得观察许可，否则有偷窥嫌疑。在其他方法中，如实践法，工作人员的亲身参与可以掌握第一手资料，这对最终的分析结果也至关重要。人力资源规划是企业战略规划的首要任务。人力资源不仅是一种资源，也是企业独特的财富。资产没有了，还可以再拥有，但是人走了，对企业来说是致命的。人力资源规划有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测。

预测人力资源需求有四种主要方法:

1.管理者的判断方法，这是基于经验和现状。这种方法建立在历史会重演的前提下，只适用于稳定条件下的企业中短期预测。

2.德尔菲法，基于收敛原理，可行性高，集合了众多专家的意见，中短期有效。

3.回归分析需要一定的计量知识，主要是通过理论分析和数学分析来识别影响因素。

4.转换率分析法。这种方法虽然可以准确、简单地了解相关因素与人员需求之间的关系，但在进行估算时需要准确地估算计划期内的业务量、目前的人均业务量和生产率的增长率，并且只考虑劳动力需求总量，没有说明不同类别员工需求的差异。

预测人力资源供给的方法主要有:技能列表法，这是一种用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以往经验、持有的证书、通过的考试、主管的能力评估等。但是，这种方法缺乏对岗位情况的了解；管理层更替图只针对经理等企业中的重要岗位，缺乏对一般岗位的了解和分析；可以准确、全面地了解企业的外部劳动力供给情况。

在主要的管理方法面前，那么，企业里的人从哪里来呢？招聘员工就像挑对了种子，选对了种子然后精心培育，才能长成参天大树，然后成为栋梁，否则就成立了空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位缺人，缺多少，男女比例；接下来就是招聘阶段，在这个阶段制定招聘计划，选择招聘渠道，确定招聘方式，发布招聘信息，确定招聘人员和地点。然后是选拔阶段，主要采用笔试、面试等相关测试，选拔企业相关岗位需要的人员。其中，笔试是淘汰不合格的，面试是选拔合格的；以及就业和调配阶段，就业前有试用期；在招聘和反馈阶段，选择合适的方法对招聘结果进行评估，总结优点，发现不足，以便下次做得更好。

人力资源管理的后续是绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训和进修。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈、人才紧缺的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和壁垒，让人力资源管理真正帮助飞天企业的成长。

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