考核绩效（考核绩效表）

今天给大家介绍一下绩效考核以及绩效考核表对应的知识点。希望对你有帮助，也别忘了收藏这个网站。

绩效考核有哪些* * *呢？

绩效考核有哪些* * *呢？

一、相对评价法

(1)序列比较法

(2)相对比较法

KPI、BSC和EVA的绩效评估

KPI、BSC和EVA的绩效评估

相对比较法是将员工相互比较，任意两个员工做一个比较。两个员工对比后，相对好的员工记录“1”，相对差的员工记录“0”。所有员工互相比较后，把每个人的分数加起来。总分越高，绩效考核结果越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指* * *根据考生的表现将考生分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)。

二、绝对评价法

(1)目标管理

目标管理是一种绩效考核，将组织的总体目标逐级分解为单项目标，最后根据被考核者完成工作目标的情况来评价绩效。工作开始前，评价者和被评价者应就拟完成工作的内容、期限和评价标准达成一致。期末评估师会根据评估师的工作和原有的鉴定标准做出鉴定。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为基础，通过分析员工的绩效特征，确定反映企业、部门和员工在一定时期综合绩效的关键量化指标，并在此基础上进行绩效考核。

(3)等级评定法

评分法根据工作分析，将被评岗位的工作内容划分为几个独立的模块，在每个模块中，用清晰的语言描述了完成该模块工作所需的工作标准。同时，标准分为“优秀、良好、合格、不合格”等等级选项，评价者根据评价者的实际工作表现对各模块的完成情况进行评价。总分就是员工的考核分数。

(4)平衡计分卡

平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度对企业进行评价，并根据战略要求赋予各个指标不同的权重，从而实现对企业的综合评价，使管理者能够从整体上把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三。描述* * *

(1)全角度评价法

全角度评估法(360°评估法)是由上级、同事、下属、自己和顾客对被评估者的一种评估。通过这种多维度的评价，结合不同评价者的意见，可以得到全面公正的评价。

(2)重要事件法

重要事件是指评估师平时收集的“重要事件”。这里的“重要事件”是指那些将对部门整体绩效产生积极或消极影响的事件。这些表演应该用文字记录下来。根据这些文字记录，最终形成鉴定结果。

量化绩效管理* * *就是科学地处理数据，及时准确地考核和协调不同时期、不同工作条件下的收入、能力和分配关系的执行情况。

四。目标绩效评估* * *

目标绩效考核是一个自上而下分解总体目标、落实责任的过程。相应地，绩效考核也要服从于总体目标和分目标的完成情况。所以作为部门和岗位的KPI考核，也要从部门支撑整个公司，员工支撑部门的立场出发。同时，公司和部门的领导也要对下属的绩效考核负责，不能把责任推卸给下属。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也可以从机制上保证上级能够积极关心和引导下级完成任务。

动词 （verb的缩写）实践评估* * *

评价指标的SMART原则

s:(具体)-清晰具体，指标明确，让评价者和被评价者都能准确理解目标；

m:(可测量)-可量化。一个企业要量化老板，企业，组织结构。目标和考核指标要量化，不能量化“比较好”“还不错”这些词，会导致标准的模糊，必须数字化。没有数值指标，无法随意考核，考核时容易出错；

答:(可实现)-可实现。目标和考核指标必须通过努力才能达到，不能太高也不能太低。比如销售经理考核显示销售收入2000万，需求1.5亿，不支持。这是一个完全遥不可及的指标。指标的目标值要根据个人情况、岗位情况、过往历史来设定；

r:(现实主义者)——实事求是，不假设。现实的定义是拥有现有的资源，是客观真实的；

t:(限时)-限时。目标和指标必须有时间限制，必须在规定的时间内完成。到时候就看结果了。如果你要求2000万的销量，那你要求就没有意义了。要知道2000万的销售额需要多久才能完成，这是很有意义的。

如何设定目标

目标绩效来源于经营目标的分解，即为了完成战略，将经营目标分解为各个部门和相关人员的指标设计。

从管理的角度来说，目标是比实际能力范围稍微高一点的要求，也就是那种“跳着够着”的。“眼睛”就是眼睛能看到的，想要的，想要的。这是一个梦。“标准”就是规模。目标是有尺度的目标，没有尺度的梦想叫做幻想，空幻想和奇思妙想。

目标不是吹出来的空，不是想象出来的，不是关起门来构思的，而是企业全心全意创造出来的，有详细的数据，有审批，有完成周期，* * *有准确的预算和计划。

目标确定后，企业一定要想办法把它变成每个人的梦想，让每个员工都认同它。只有员工和公司有共同的信念，员工才能在一个公司长久发展。

目标分解得到的指标，是每个岗位、每个人最重要、最必要的工作。各级人员的目标指标层层分解。绩效考核一定要自上而下，董事长总经理要以身作则。单纯通过对普通员工的考核是无法形成企业考核文化的。

总索引

销售(销售收入)生产成本(次品率、产品成本、生产人员产值、生产成本降低率)

采购成本(原材料成本、设备成本、采购成本)

管理成本(运营成本节约率)

营销成本(成本销售比)

人员薪酬成本(人才达成率、人才培养率、工作饱和度、工资效益比)

税收成本(节税率、税收销售率)

商业模式的构建(商业模式的量化、标准化和实体化)

生产体系建设(生产技术和标准的制定、颁布、培训、实施和修订)

组织体系建设(组织体系方案的制定、颁布、培训、实施、修订和评价)

业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施和修订)

财务制度建设(财务流程和规章制度的制定、颁布、培训、实施和修订)流程体系建设(操作流程的制定、颁布、培训、实施和修订)

什么是绩效考核？绩效考核的意义是什么？

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，运用科学的考核评价员工工作任务的完成情况、员工工作职责的履行情况和员工的发展情况，并将评价结果反馈给员工的过程。

常见的绩效考核* * *包括BSC、KPI和360度考核。绩效考核是一个系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效评估的意义:

绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。是将中长期目标分解为年度、季度、月度指标，不断督促员工实现和完成的过程。有效的绩效考核可以帮助企业实现目标。

绩效考核是一个计划、实施、检查和处理的PDCA循环过程。在绩效管理的整个过程中，包括设定绩效目标、满足绩效要求、修正绩效实施、绩效面谈、提高绩效和重新设定目标，这也是一个不断发现和改进问题的过程。

绩效评估原则:

1、公平原则

公平性是建立和实施人事绩效考核制度的前提。如果不公平，就不能在绩效考核中发挥应有的作用。

2.严格的原则

绩效考核不严格，就会流于形式。绩效考核不好不仅不能全面反映员工的真实情况，还会产生负面后果。绩效考核的严格性包括:要有明确的考核标准；有认真的考核态度；应该有严格的考核制度和科学严谨的程序。

3、单项评价的原则

对各级员工的评估必须由被评估者的“直接上级”进行。直接主管最了解被评估者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级对直接上级作出的评价意见不得擅自修改。

这不排除间接上级对评价结果的调整和修正。单头评价明确了评价的责任，使评价体系与组织指挥体系相一致，更有利于强化业务组织的指挥职能。

什么是绩效考核？

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，运用科学的考核方法，对员工工作任务的完成情况、员工工作职责的履行情况和员工的发展情况进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核是企业绩效管理的一个环节，是绩效管理过程中的一种手段。与绩效管理相比，我们通常所说的绩效考核侧重于两个过程:目标设定和目标完成情况评估，而忽略了绩效过程中的指导和绩效评估后的改进。

常见的绩效考核* * *包括BSC、KPI、目标管理、计划考核、360度考核。

绩效评估的介绍到此为止。感谢您花时间阅读本网站的内容。别忘了在这个网站上找到更多关于绩效评估表和绩效评估的信息。

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