绩效薪酬（绩效薪酬的优缺点）

今天给大家介绍一下绩效工资及其优缺点的相应知识点。希望对你有帮助，也别忘了收藏这个网站。

如何计算绩效工资

绩效工资* * *的计算如下:

考虑到综合实力评价应反映企业集团持续稳定发展的现实，净资产按三年末平均值计算。即:

绩效工资=(本年年末净资产+上年末净资产+两年前年末净资产)÷3

公式中定义的年份与营业额相同。

如果采用利润的实体观，净资产等于股东权益加债权；如果采用利润的所有权观点，净资产等于股东权益。

资产-负债=净资产。(总资产-总负债)/普通股股数。

扩展信息:

绩效工资的作用:

1、实现目标

绩效工资本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。是将中长期目标分解为年度、季度、月度指标，不断督促员工实现和完成的过程。有效的绩效考核可以帮助企业实现目标。

2、挖掘问题

绩效薪酬是一个计划、实施、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理过程中，包括设定绩效目标、满足绩效要求、修正绩效实施、面试绩效、改进绩效、重新设定目标的循环。也是一个不断发现问题，不断改进的过程。

3.利益分配

考核里没有一条是和利益无关的。普通员工的工资会分为固定工资和绩效工资两部分。绩效工资的分配与员工的绩效考核分数密切相关，所以一提到考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4.促进经济增长

绩效工资的最终目的不是简单的利益分配，而是促进企业和员工的共同成长。通过评估，我们可以发现问题，改进问题，找到差距，促进进步，最终实现双赢。

绩效考核的应用侧重于薪酬与绩效的结合。

薪酬和绩效是人力资源管理中不可分割的两个环节。在制定薪酬时，薪酬一般分为固定薪酬和绩效薪酬，通过绩效来体现，员工的绩效考核也必须体现在薪酬中，否则绩效薪酬就失去了激励功能。

5、人员激励

通过绩效工资，将员工的聘用、职务晋升、培训发展和劳动报酬结合起来，充分发挥企业的激励机制，有利于企业的健康发展；同时，对于员工自身来说，也便于建立一个不断自我激励的心理模型。

百度百科-绩效工资

请问绩效工资和提成有什么区别？请简单介绍一下，不要抄袭。谢谢大家！

1，包括不同的形式。

绩效工资的形式是对员工过度工作或表现突出的奖励；提成的形式是按照销售额或利润的一定比例支付的浮动工资。

2.不同的操作程序。

绩效工资的操作程序包括量化评价标准、风险与机会、目标设定与评估等一系列程序。提成的操作程序是企业和员工设定约定的比例，达到相应的指标。

3.针对不同的对象。

绩效工资的范围包括个人、组织和组织内的所有部门或人员。提成主要是针对销售人员或者销售部门。

4.设定不同的标准。

绩效工资可以设定多种标准，比如定量标准、定性标准等等。佣金设定的标准一般是按照业务量或者销售额来约定的，也就是量化标准。

扩展信息:

目标

在设计绩效工资时，我们应该牢记企业的目标。因为绩效工资的设计是基于这样一个假设，即员工的绩效是通过努力和薪酬之间的明确关系来提高的；因此，其设计的关键目标是提高绩效或企业生产率，并将个人绩效薪酬作为企业改革的手段，以鼓励价值观的改变。

付款表格

企业支付什么样的薪酬来建立与绩效的关系？这种关系有很多种，不同的企业差别很大。它可能包括普通绩效工资、绩效奖金和绩效福利，以及股票或福利分享计划。

就不同层次的员工而言，也有很大的差异。企业可以支付很多不同类型的绩效工资，比如员工可以因为销售额的增加、产量的增加、下属的培训、成本的降低而获得绩效工资。

但一般来说，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期绩效薪酬激励；而且根据不同的支付形式，企业提供绩效工资的频率也不一样，可能是一个月一次，一个季度一次，一年一次。

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绩效工资怎么算？依据是什么？

绩效工资* * *最简单最粗略的计算是根据绩效考核方案计算的。我们知道，所谓的绩效工资，并没有一个通用的、正确的算法。在任何单位或组织中，要计算绩效工资，首先要有相应的绩效考核计划，最后根据实际表现和绩效考核计划制定的核算标准计算绩效工资。在企业绩效规划的实践中，大致可以分为几类:一类比较简单，将绩效考核结果分成几个不同的等级或级别，每个等级和级别对应一个固定的绩效工资金额；是约定绩效工资总额，根据相应的考核规则确定是否足额发放绩效工资；还有一种绩效工资，是以具体的绩效金额为基础，采用累进和分级绩效工资核算比例来计算绩效工资。

在各种绩效工资核算方案中，绩效工资额度计算对应的定级步骤和绩效工资额度对应的定级步骤是最容易的步骤之一。比如对于员工的某些职能，绩效考核结果可以分为A、B、C、D、4个级别。绩效考核方案中明确，绩效考核结果为A级，对应绩效工资1000元；绩效考核结果为B，对应绩效工资800元；绩效考核结果为C，对应绩效工资500元；绩效考核结果为D，对应的绩效工资为200元。所以在计算绩效工资的时候，我们只需要看员工具体的绩效考核结果，就可以知道我们应该拿到多少绩效工资。

根据绩效考核的结果，很多求职者可能会遇到类似的情况:这个岗位的薪酬结构设置为基本工资+绩效工资+各种补贴，绩效工资会根据每个岗位的具体情况和每个应聘者设定的总额来设定。比如底薪5000+绩效工资2000，但员工最终能否拿到2000元的绩效工资，还要看每个月具体的绩效考核结果。比如你的绩效在100分以上，85分以上，就可以拿到全额绩效工资。75到85，你拿80%的绩效工资；60到75，可以拿70%的绩效工资。60分以下，可以拿50%的绩效工资。

根据绩效金额计算绩效工资的* * *比较简单。前两种绩效考核方案和绩效奖金的计算都比较简单，绩效奖金的多少差别不大。更多的会用于职能部门和后勤部门员工的绩效工资核算。业务部门等直接面对客户的一线销售人员将面临更大的困难、压力和竞争。为了激励员工克服各种困难，取得更好的绩效，通常会采用能够拉大激励差距的绩效奖金方案。比如绩效工资一般没有上限。业绩越好，绩效奖金比例越高。

绩效工资有哪些内容？

薪酬绩效管理的主要内容:

(1)组建和招聘薪酬绩效管理专家。

(2)系统梳理管理数据的标准化。

(3)明确各部门年度和月度管理指标。

④设计系统科学的绩效导向的绩效激励机制。

⑤全面考察行业和企业薪酬管理的竞争性和科学性。

⑥充分设计企业不同岗位的薪酬管理方案。

⑦充分模拟薪酬绩效方案的试运行。

⑧全面的培训薪酬绩效管理方案

⑨每月调整经营管理的绩效指标，实现拉动式绩效激励模式。

什么是薪酬绩效？

绩效工资是对员工过度工作或表现突出的奖励，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。它是对员工过去工作行为和成就的认可，通常随着员工绩效的变化而调整。其中，常用的形式有三种:绩效加薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。

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