招聘销售（6个步骤，教你批量招聘销售）

招聘(6步教你批量招聘销售)

几乎所有的企业都离不开销售。一波销售下来，几乎是最不稳定的部门。

而好的销售人员很难招，也很难培养，所以招聘销售人员几乎成了HR最头疼的工作之一。

那么如何才能招到适合企业需求的销售人才，并把人留住呢？今天我就给大家讲讲干货的一切。

数字一（one）

候选人肖像

获取招聘需求的第一步应该怎么做？

很多朋友可能会说，业务部门很着急，老板敲定了截止日期。HR一定是第一时间发帖，搜简历，开始打电话。

但是，很难把人争取过来，而且我发现各种业务部门都不把他们放在眼里，连我们约的人都不靠谱。

坐下来冷静思考。是不是要先和业务部门的老板深谈？

我们应该谈些什么？

1.我们为什么要招这些人？是人力不足，还是商业模式调整？

2.这些销售的运营模式是怎样的？是效率销售(售电/卖地)还是效率销售(大账销售/政府销售)？

3.我们如何实现顶级销售？哪些因素/行为对绩效的实现起着关键作用？

4.我们的目标候选人来自哪里？是同行公司吗？还是跨行？

其实这是一个给候选人画像的过程。通过对目标候选人的精准定位，我们的招聘可以有的放矢，事半功倍。

这里需要强调的是，一个优秀的销售人员至少应该具备以下四个特征:

1.过去的经验证明，它能吃苦，能坚持；

2.赚钱欲望强烈；

3.热爱学习；

4.不走歪门邪道，不走捷径。

注射毒品

人才培养计划的制定

在我们确定目标群体范围的时候，还有一件事需要同步启动，那就是人才培养计划。

换句话说:这批人招进来你打算怎么用？如何让他们又快又好的发挥价值？

《论语》中有一句话:“杀无所教，乃虐也”，意思是对犯错误的人采取治病救人的政策，而不是直接惩罚或杀死。

我见过很多公司批量招聘，但是来了之后短期内也做不出什么成绩，就开始匆忙减员优化。

这也是很多中小企业的盲点。他们不注重人才培养，总想从市场上捡现成的人才。

最后，我失去了习惯和芝麻。

而专业的HR这个时候要做好这几件事:

1.分阶段为新员工设计培训课程，帮助新员工融入团队，认同文化；

2.精心挑选新员工导师，帮助新人顺利走完第一条路；同时，密切关注新员工的表现和进步；

3.设计匹配的薪酬、激励和晋升机制，保证新人在公平竞争的氛围中努力追赶、赶超、超越。

孙子兵法主张“兵马未动，粮草先行”，人才培养计划就是我们的粮草。准备越充分，我们的士兵在战斗时就越勇敢。

换个角度说，减少人员流动=节约人力成本=创造利润。

3

确定交付渠道

1.把资源投入到人力资源最多的地方。

招聘渠道远不止上面列举的这些。我们要做的是找到最合适的3-4个渠道去深挖。

形容词（adjective的缩写）如果目标候选人有行业经验要求，通过招聘网站主动寻找同行、圈层挖掘是最好的方法；

b、如果相关行业经验不是强制性的，销售模式比较简单，重点是执行；那么校园频道是个不错的选择。可以挑一些好苗子，自己重点培育；

碳（carbon的缩写）RPO服务商在行业人才方面通常比HR更丰富，所以你可以选择1-2家有相同岗位招聘经验的RPO服务商，帮助HR分担压力；

D.传统的招聘会/人才市场已经成为过去。不建议投入资源，除非企业本身知名度高，自带流量。

2.提高工艺转化率才是最重要的。

是招聘成败的关键。同一个渠道，不同的招聘专员负责，可能的招聘效果完全不一样。那么应该如何提高转化率呢？

首先，需要建立流程转换/个人转换数据监控。

其次，对症下药，反复调整策略；

例如，发布的职位名称、职位描述、广告类型、招聘策略等等。

通过查看招聘网站后台的点击量和投递量，可以不断调整职位名称、职位关键词、刷新时间等等。

另外，在招聘话术的设计上，可以设计2-3套话术，由不同的招聘人员进行测试，并根据用户反馈进行调整和优化。

最后，对每个来面试的人做一个记录，不管通过与否，以便根据面试反馈调整前期的搜索方向。

4

内部推荐和发动群众

一般好的销售人员都不喜欢把简历挂在网上等HR来联系。他们更愿意去熟人推荐的公司。所以内部推荐很重要。

内部推荐Z的关键在于发动群众。这里有三个步骤:

第一步:冷启动。招聘海报或H5出来后，强制要求所有员工第一时间参与转发；转发后可以截图给HR部门，注册内部推荐资格。

第二步:抓住典型的例子。在全员转发的过程中，会产生合格的推荐人。这时候人力资源部会第一时间进行公开奖励，比如发全体员工邮件，早会发现金奖励等。重要的是把声势做大，传播出去，打动那些观望的成员参与进来。

第三步:持久战。有了步骤2的典型案例，我们就不用担心员工的参与了。接下来，如何保持内部推荐的积极性？我们必须建立内部推荐的奖励机制。

在这里，给大家推荐一下积分制游戏是个不错的方法。具体玩法如下:

a、从推荐简历选择到安排面试，再到发出offer，再到入职，最后成为正式员工。每一步我们都可以设计相应的奖励点数。

B.积累不同积分，兑换不同金额的奖品。

c、做好积分清单，实时更新。推荐积极向上的同学，公开表扬。

5

面试和营销

面对海量的采访，效率和准确性是我们面临的最大问题；

我们需要采用不同的方式在保证面试效果的同时提高效率。

1.集中公示:通过对岗位内容和福利待遇的全面公示，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出意向高的人进行下一轮面试。

2.小组面试/无领导小组讨论:通过实际销售案例，让面试官各抒己见，面试官会适时提问，选出最佳人选。

3.面试中的营销:在一些保险行业或者电销行业，我们经常会遇到我们看中的应聘者，他们对我们并不感兴趣。这个时候，作为面试官，就要发挥自己的口才了。可以尝试从几个点进行说服和沟通。

形容词（adjective的缩写）这份工作的收入前景

B.本工作的未来发展空，以及晋升途径

碳（carbon的缩写）求职者的特点对未来工作的优势

一个优秀的招聘人员也必须是一个优秀的营销人员，不仅能发现人才，还能吸引人才，打动人才。

每一次面试都是一次营销活动！

6

如何摆脱鸽子党

电话邀请人过来后如何避免突然失约？

在此，借鉴咨询式销售的做法，给你三点建议:

1.加强个人魅力修养，从沟通表达、逻辑思维、外在形象等方面做好设计。

2.尽可能多地了解市场、竞争对手、公司，成为专业人士。

3.学会换位思考，适时与考生互动，在互动中传递思想。

另一方面，现在招聘和销售真的很难找。归根结底，很多人看不到销售的价值，觉得这个岗位是任何一个高中毕业生都能做的。

结果就是有能力的人排斥销售，没有能力的人做不好销售。

因此，人力资源需要使用正确的方法，在候选人中进行更多的比较，以便为企业找到合适的优秀销售人员。

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