后评估(不进行后评估)

后评估

岗位评估是按照一定的程序和标准，将公司所有岗位按照其相对价值进行排名的过程。

薪酬设计的基础之一是工作评价。没有岗位的相对价值，就没有公平的内部薪酬评价标准。

为了保证薪酬体系的外部公平性，除了工作评价之外，还应该进行市场调查，通过外部薪酬调查来确认内部薪酬等级的合理性。

而且内部和外部不是独立的，而是处于相互制约的状态。

常用的工作评价有三种，即排名法、分类法和因素比较法。还有一种比较高端的方法，即亨氏评估法。由于它是基于简单性原则，海德格尔的评价方法不包括在这一讨论范围之内。

排序法、分类法、因素比较法，第一步是工作分析，先搞清楚工作是什么，再做评价。

下面，先对以上三种方法做一个简单的举例，让你快速掌握。

01分类方法

排名是最简单的工作评估方法，就是对工作进行排名。排序分为交替排序和成对排序两种。

交替排序

交替排序法:对于一组帖子，先选择价值最高的帖子，再选择价值最低的帖子；然后选择第二个高值位置，再选择第二个低值位置，依此类推，直到排序完成。

如图，有A-E职位，有1-5个工作人员对职位进行评估。

第一步:选择评估者，通常是5-10个人。太少不准确，太多麻烦。

步骤2:确定要评估的位置，在本例中是五个。

第三步:获取每个职位的职位描述，不？这需要在评估之前做好。

第四步:明确岗位的评价要素、工作职责、权限、资格等。，也就是职位描述的内容。

第五步:从1号到5号逐一评估A-E位。

第六步:汇总每个岗位的评价结果，记录平均分，然后得到每个岗位的岗位排名。

强制配对比较

配对比较法:将位置两两配对，较强的位置得1分，较弱的位置得0分。通过统计分数可以得出职位的排名。

像以前一样评估A-E帖子。

前四步与交替排序法相同，从第五步开始有变化。

步骤1-4:(略)

步骤5:如图所示，比较垂直A位置和水平B-E位置。在数值较高的位置写下1，在较弱的位置写下0。诸如此类。

第六步:横向计算分数，汇总，得出顺序。

第七步:再次汇总所有评价者的得分，得到综合得分后确定最终排名。

这里有一点要注意。对角线对称的两个单元格的数据之和为1。也就是一边标1，另一边标0。

02分类

分类法就是将这些条件按照一定的限定条件进行分层，也就是我们所说的等级。然后将帖子与这些不同级别的描述进行对比，最终确定帖子的相对排名。

还是A-E的位置，还是1-5个人评价。

但此时的评价不再是基于评价者根据职位描述的主观判断，而是基于预先确定的等级表。

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