员工敬业度（员工敬业度怎么写）

今天我就来介绍一下员工敬业度，以及如何写相应的关于员工敬业度的知识点。希望对你有帮助，也别忘了收藏这个网站。

什么是员工敬业度？

员工敬业度反映了员工的智慧、情感和对公司的承诺。

员工敬业是一种发自内心、心甘情愿、积极主动的表现，而组织最重要的职责之一就是为敬业的员工提供沃土，实现组织与员工的共赢。

在实践中，员工越敬业，就越会积极传递公司价值，维护公司利益，发挥自己的创造力，从而实现客户导向、创新导向和管理体系的自我成长，这些都会指向成长绩效的靶心，而员工敬业度的研究就是评价这些文化、管理和人力资源的重要工具。

扩展信息:

第一，衡量指标的五个重要特征:

1.满意度——期望被实现的员工最满意。这些期望与他们的工作、他们的组织和他们的直接主管有关。满意的员工在追求个人目标的过程中不会感到压抑。

2、理解——敬业的员工关心的不仅仅是自己的快乐和满足。敬业精神高的员工对公司的战略方向和目标有清晰的认识。

3.贡献——这个特性比“理解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的理解，而且知道自己的工作如何直接关系到公司战略的实施和成功。

4.一致性——一个敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。如果用有两个圆圈的维恩图作为符号，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈就会有适度的重叠。

5、员工留存率——区别于其他特征，这是一个外在的衡量标准。但是，员工留存率也是评价员工敬业度的重要指标。当然会出现这样的情况:最敬业的员工辞职，得过且过的员工不走(这往往是公司的悲哀)。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业度的一个重要标准。

第二，改善* * *提高员工敬业度。

1.与业绩挂钩的奖励制度

2.优秀的人力资本基础设施

3.注意以后的学习管理。

4.与员工互动的知识管理

5.持续绩效评估

6.合适的工作场所设计

7.高度重视员工关系管理。

8.与时俱进的职业发展规划

9.公平一致的人力资本战略

10.关注“原材料”的招聘流程

百度百科-员工敬业度

如何提高员工敬业度

要提高敬业度，首先要进行敬业度研究，得到相关的研究结果，得到员工敬业度和敬业度驱动因素。

根据员工的属性，如最高学历、资历、年龄等因素，通过这些内容可以了解员工对不同属性的奉献程度。

驱动因素分析，简而言之就是导致员工敬业和不敬业的原因。为了深入理解员工敬业度，我们往往需要深入浅出地分析员工敬业度的驱动因素。例如，工作、人员、机会、生活质量、流程和总薪酬在每个维度上都有多个驱动因素。我们将通过这些指标的得分来总结员工敬业度的驱动因素。

之后才能全面深入的了解员工敬业度的真实情况，才能科学有效的优化管理员工敬业度。

员工参与度有多重要？

企业希望客户在服务过程中能有最好的体验，从而提高客户满意度和回头率。组织中的员工是直接接触客户的群体，客户体验与员工的职业素养直接相关。

Sage People的首席执行官亚当·黑尔(Adam Hale)表示:“许多组织已经投资了数百万美元来构建客户交互系统战略，但他们对自己的员工却知之甚少。他们可能没有发现，如果员工不喜欢他们做的事情，很可能会影响客户体验。”

敬业度:员工的工作状态和企业的发展前景。

员工参与是企业成功的关键。全球化和科技进步打破了分工，出现了新的产业，带来了新的就业机会。消费者与组织面对面互动的机会越来越少，但他们需要立即获得相关信息。因此，企业需要员工在日常的基础努力之外，表现出灵活性、学习能力、适应能力和速度。

敬业度是员工对组织及其目标的情感承诺，因此他们愿意有意识地、积极地付出更多努力。敬业的员工在情感上和心理上都致力于他们的组织。他对自己的工作感到满意，为自己对企业的贡献感到自豪，能够直观地理解自己的工作与组织使命之间的关系。

他们的积极努力和敬业的员工在从事业务、慢走的同行中脱颖而出。这些员工愿意付出更多的努力，对工作充满热情，并为自己的公司感到自豪。这些人将推动创新和企业进步。相比之下，员工的懈怠或多或少会对公司造成伤害。他们不仅在工作中抱怨，而且总是表现出这种负面情绪。他们浪费了经理们的时间，赶走了顾客。

在这里，人力资源部门可以发挥中介作用，通过培训、招聘和确保员工需求得到满足，在员工敬业度和客户体验之间发挥重要作用。

快乐的员工=快乐的顾客。

一个人的感情是会传染的。

想象一下，你在餐厅面对一个微笑的点餐员，点餐的时候你也会微笑。相反，如果服务员难过，你可能会对这顿饭没胃口。情绪会对周围的人产生连锁反应。

客户体验也是如此。如果你的员工从事自己的工作，热爱自己的工作，就会以积极的态度为客户排忧解难。你的客户希望过得愉快，享受公司提供的服务，但这总是与他们在公司的经历有关。如果客户体验不好，可能会导致客户的永久流失。

以英国维珍航空空空为例，公司始终认为员工第一。如果你学会了适当的照顾员工，员工的态度也会传递给客户。理查德·布兰森(Richard Branson)曾说过，“如果员工受到良好的对待，他们会非常开心，并将工作调整到积极的状态。快乐的员工是值得骄傲和自豪的，他们会提供卓越的客户服务来促进业务成功。”

维珍航空空空曾经把和英航空打官司赢来的钱全部给了员工。今年航空空公司空也宣布不再要求空大姐上班化妆，穿制服也不一定要穿裙子。

所以，想要创造极致的客户体验，与客户互动，首先需要专注于与员工的互动，营造一个快乐的内部工作场所。

入职培训促进规范化管理

当建立一支敬业的员工队伍时，一个好的起点是始终首先雇佣合适的人。你面试的是什么样的天然能量和性格？他们需要具备什么样的个人品质才能做到最好？

员工心情好了，自然会全身心投入工作。热情和有意义的工作或对组织价值观和企业文化的认可可能会促进员工的参与。所以，当你找到了合适的人，就更容易造就敬业的员工，因为他们很可能与公司或职位一致。

入职后，就是培训。员工需要知道如何实施公司的“良好客户体验”。这样就需要有相应的工作指标来判断客户体验的好坏，企业需要对员工进行培训来优化这一指标的执行。企业要对所有新员工进行培训教育，让他们了解自己与客户关系的真实场景，让他们为任何可能的互动做好准备。

写在最后

客户满意度和员工敬业度之间的关系是无穷无尽的，因为满意的客户在员工敬业度方面也发挥着作用。一旦你的客户满意了，就会对你的员工产生影响。当员工知道他们做得很好时，他们的工作满意度就会提高，这将使他们能够保持自己的专业精神，并保持满意的客户。这是一个双赢的局面。

如何提高员工的敬业度？

让员工全身心投入到实现组织目标的过程中，是各级管理者的重大责任之一。研究表明，员工越敬业，公司的创新能力越强，生产效率越高，盈利能力越好。然而，许多企业在加强员工敬业度方面表现不佳。埃森哲的调查向我们展示了提高员工敬业度的十种方法，并在这方面为企业提供了解决方案。

你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们追求这些目标的热情有多高？如果你的公司像现在大多数公司一样，你将在员工敬业度方面面临一定的挑战。

要评价员工的职业素养，我们需要衡量以下五个重要特征:

满意度——期望被实现的员工最满意。这些期望与他们的工作、他们的组织和他们的直接主管有关。满意的员工在追求个人目标的过程中不会感到压抑。

理解-敬业的员工不仅关心自己的幸福和满足感。敬业精神高的员工对公司的战略方向和目标有清晰的认识。

贡献——这个特性比“理解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的理解，而且知道自己的工作如何直接关系到公司战略的实施和成功。

一致性——一个敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。如果用有两个圆圈的维恩图作为符号，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈就会有适度的重叠。

员工保留率——与其他特征不同，这是一个外部指标。但是，员工留存率也是评价员工敬业度的重要指标。当然会出现这样的情况:最敬业的员工辞职，得过且过的员工不走(这往往是公司的悲哀)。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业度的一个重要标准。

这五个特征是对员工职业素养的综合描述。企业最需要知道的是，在评价员工的职业素养时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅仅参考其中任何一个指标，都不可能对员工有全面的了解。以“满意度”为例，大量实例表明，如果不与预期结果综合考虑，满意度未必是衡量更高绩效的有力指标。

在大型制造企业，员工的满意度太强，但敬业度很低。公司里有一种自满的气氛。公司的强劲增长是个好消息，但也产生了自满的副产品。公司的高层管理人员，包括首席执行官，都担心过度自满的员工带来的问题。公司总裁说:“如果我们想成功，就必须不断提醒员工不要自满。这是我们必须做的最重要的事情之一。我们有点太自满了。员工必须接受这样一个事实，即使我们成功了，我们也会继续改变和改进，以保持我们的优势。”在对员工的职业素养有了初步了解之后，还要考虑如何帮助公司加强员工的职业素养。以下是提高员工职业素养的十种主要方法。

与绩效挂钩的奖励制度

高度职业化的首要动机与薪酬有关。但研究表明，重要的不是员工的薪酬，而是企业如何利用薪酬和其他形式的奖励和认可，让员工觉得自己是企业的重要组成部分。归属感对员工的职业素养有着关键的影响，其中心理奖励非常重要，比如归属感、融入感以及坚信自己的工作对帮助公司实现目标非常重要。

创造归属感的一个方法是将奖励与业务成果挂钩。研究表明，如果奖励与员工的个人表现和业务成就相关，这些奖励激励他们的程度与他们保持和提高绩效的程度密切相关。美国标准公司将奖励与财务表现和六个健康目标挂钩。在很多高绩效公司，管理层也制定了个人绩效奖励计划，考核指标不仅包括传统的销售额或营收目标。

例如，Raymond James Financial Services和Raymond James Associates都设立了最佳成就者计划，奖励个人在财务业绩之外的贡献。例如，管理人员会奖励为客户提供出色服务或提出创造性想法的员工。Briggs Stratton Corporation还鼓励经理奖励员工相对较小的绩效成就。

同样，SAP美国分公司也为管理者开发了一个“工具箱”，里面包括各种基于价值观认可员工成就的* * *从同事间简单的相互感谢到公开奖励优秀员工的更正式的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。

优秀的人力资本基础设施

公司将为敬业的员工提供各种资源，让他们有效地开展工作。对于当今的管理者来说，关于员工的准确信息和数据是一种重要的资源。对人力资本基础设施进行合理投资的公司将在许多方面获得回报。

一家拥有高度敬业员工的金融服务公司花了几年时间来改善其人力资本基础设施，以便为经理提供更全面、更准确的人力资源信息。公司采取外包和服务共享措施，在薪资分配、福利管理、考勤等方面效率非常高。其领导层现在认为，人力资源部门拥有优秀的基础设施来消除员工冗余。高度重视信息系统和人力资源事务性工作流程的简化，意味着公司可以更好地为管理人员提供他们开展工作所需的信息。

面向未来的学习管理

学习管理流程包括让员工定期与顾问会面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得好的公司比在这方面做得差的公司有更高的员工参与率。

与同公司的同行相比，南非电力公司ESKOM配电部的员工更容易意识到，他们所接受的培训不仅能帮助他们更好地完成目前的工作，还能为未来打下基础。与普通公司相比，ESKOM的员工也会更经常地与他们的经理或职业发展顾问讨论培训问题。公司非常重视员工的培训，每个员工每年的培训费用高达1165美元。

ESKOM领导人承认，目前的培训并没有完全达到公司的目标，但他们确信员工培训的重要性毋庸置疑。培训可以使员工掌握帮助公司成功所需的技能，并保证他们的积极性和敬业精神。事实上，公司总裁cabassi设定的四个目标中有两个与员工的技能发展有关。

Cabassi解释说:“为了改变公司的商业模式，在竞争激烈的市场中站稳脚跟，我们必须提高我们在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理方面的技能。只有这样，我们才能更有效地管理我们的大项目。此外，成为良好的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们制定了许多计划来帮助弱势员工获得识字和计算技能，并提高他们的职业素养。”

与员工互动的知识管理

为了让员工对公司的使命做出有效的贡献，有必要确保他们能够获得最新最好的信息。他们必须能够快速找到满足客户需求的最佳合作伙伴，管理项目或找到更好、更有创意的方法来完成工作。

专业服务咨询公司为员工提供基于网络的工具，以便他们能够更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，记录他们向知识库贡献新信息的次数，并为不同的员工角色确定不同的知识要求。

实践社区的建立有利于与志同道合的员工分享知识和解决问题，跨部门的非正式合作。公司建立了奖励机制，鼓励员工积极参与。

持续绩效评估

一些反对员工绩效考核的意见，主要是为了善待他人，人们甚至愿意承担不公平、不诚实的风险。告诉员工自己做得不好真的很难。

但是大部分员工都是追求成功的，帮助员工改进自己的不足也能表现出善意。建设性地提供负面反馈也是管理者关心员工进步的标志。当然，积极的评价结论是对员工良好行为的一种强化和表彰，是一种重要的激励措施。在这一领域做得好的公司比做得差的公司员工参与度高52%。

一些公司正在探索这一领域的最佳实践。百利通试图将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更频繁的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，减少不利于员工和公司发展的行为。在与老板会面进行绩效评估之前，员工需要填写一份讨论指南，该指南要求员工思考自己能为帮助公司实现战略做出哪些贡献。

逃避评价是人之常情，所以绩效评价政策必须执行。贝利通要求公司总监每年至少完成一次评估。其电力产品集团总裁托德·特斯凯(Todd Teske)表示:“我们需要确定公司战略中的关键成果领域，这些领域可以在评估员工绩效时进行衡量。我觉得这也许是让员工敬业，提高公司业绩最重要的一点。\"

合适的工作场所设计

通常，管理者并不认为工作场所的设计对员工的职业精神和士气有什么重要影响。然而，研究表明，在创造合适工作场所的公司中，员工的敬业度远远高于普通公司。

如今，许多公司都在尝试使用工作场所设计来提高员工的参与度，并改善整个劳动力的绩效。以广告公司Wieden+Kennedy(因耐克的“JUST DO IT”广告而闻名)为例，它为公司最重要的员工——创意团队提供了一个有利于激发创意火花的工作环境。

在俄勒冈州波特兰的总部，公司可能会邀请专业的设计师、作家、舞蹈家和动作艺术家与员工分享他们的作品空，以提升公司的创作氛围。公司总部位于一个社区，那里有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店(如家具店)。更重要的是，它计划利用有利的环境来鼓励创造性的互动。公司把员工分成四组，30个员工为邻，鼓励他们参加创意比赛。为了促进可以激发新想法的社会互动，公司为员工提供了咖啡吧、篮球场和各种休闲区等设施。

高度重视员工关系管理

与其他公司相比，员工关系处理得好的公司有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的一个重要部分是沟通和变革管理。

“我们鼓励经理与员工充分沟通，”SAP美国公司董事长麦克德莫特说。我们每个季度都会播电视，每次公司高层去偏远的分公司，我们都会召开员工大会，就公司的首要任务和面临的挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。\"

与时俱进的职业发展规划

根据埃森哲人力资本发展框架的分析，在员工职业发展方面表现良好的公司比表现不佳的公司敬业度高52%。在员工敬业度高的公司，员工大约每年与他们的主管或职业发展顾问会面两次，讨论他们的职业发展。在员工参与度低的公司，一年不到一次。

Raymond James Financial Services的一个部门也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一。它的员工平均每年面试他们的主管两次，但平均调查次数不到一年一次。此外，该部门的员工更有可能意识到，他们的上级拥有帮助他们规划和发展职业生涯所需的技能，并拥有可以为他们实现个人目标提供明确指导的职业发展计划。

公平一致的人力资本战略

敬业的员工可以认同公司的精英管理制度，即业绩好的员工应该得到更好的报酬。但是，员工都期望并应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然导致员工不满。

许多大公司没有一致的人力资源政策和流程，许多其他公司也没有现有的政策。这种情况会导致员工逐渐对公司的基本公平失去信任。

例如，一家员工敬业度得分较低的公司的领导解释说:“不同业务部门的类似职位，有不同的职业发展机会和待遇。员工在公司不同部门之间自由流动，是为了在其他部门的相同岗位上寻求更好的报酬。”

还有的公司，因为没有明确规定员工的年假天数，所以有人争取越长越好。结果往往不公平，进而导致员工不满。

关注“原材料”的招聘流程

质量总是来自最好的材料。招聘员工时，不仅要考虑工作所需的技能，还要考虑应聘者是否适合公司文化。招聘流程在选择最有可能胜任并愿意为公司做出贡献的员工方面发挥着重要作用。这个过程的一个重要部分是确保招聘经理有能力和技能为一个职位找到最合适的候选人。

在Spirit Recruitment Company，人力资源部门的领导花费大量时间来确保他们为合适的职位找到合适的人。该公司副总裁兼人力资源主管吉尔·戈尔茨坦(Jill Goldstein)说:“成功招聘的重要一点是清楚地知道每个职位所需的能力、技能和行为。我们最近采用了行为量表面试法来招聘最合适的人。”

企业各级管理人员可以参考上面列举的十点，运用到实际工作中，提高员工的职业素质。例如，他们可以主动与员工沟通公司的变化，并确保员工获得访问信息库和知识库所需的培训；他们可以和员工讨论人力资源计划和政策，让员工知道这些政策不仅是一致的、公平公正的，而且是得到公司高层支持的；他们可以用简单的方式肯定和奖励员工的表现，比如在团队会议上表扬某人；他们可以帮助公司招聘可能更敬业的员工，指导员工，鼓励他们参加培训；它们可以帮助公司确保其工作环境满足从事不同类型工作的员工的特定需求。

这些都是整体战略的一部分，可以帮助公司建立一支更加敬业的员工队伍。这样的团队更有可能投入创造力和* * *追求高绩效。

谁能解释一下员工敬业度？

在字典里，敬业的定义是对自己事业的奉献。员工敬业度的准确解释来自怡安翰威特咨询公司。怡安翰威特认为，员工的参与反映了员工的智慧、感情和对公司的承诺。从具体行为的表现来看，怡安翰威特发现同时具备以下三种行为的员工可以认为是敬业型员工，包括乐于宣传(说)，即员工经常对同事、可能加入公司的人、客户和潜在客户说公司的好话；留是指员工有强烈的留在组织中的愿望；奋斗是奉献的最高境界，即员工不仅致力于自己的工作，而且愿意付出额外的努力来促进企业的成功。怡安翰威特的经验表明，员工高度的敬业精神和适当的能力相结合，不仅能产生更好的经营业绩，还能提高企业可持续发展的竞争优势。

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